리더십 관련

 

 

 

     리더십 관련

 

 

왜 권한을 위임해야 하는가?

- 인간은 자율적이고 능동적인 환경에서 더 큰 능력을 발휘한다.
- 담당자 만큼 그 일을 잘하는 방법을 알고 있는 사람은 없다.
- 종업원을 의사결정에 참여시킴으로써 대부분의 문제를 자동적으로 해결할 수 있다.
- 근로시간을 문제 삼기보다 업무의 결과를 중시해야 한다.
- 관리자의 시간과 정력이 절약돼 상위의 일을 할 수 있다.
- 위임 받은 사람의 책임의식과 역량이 자란다.
- 그 조직이 민주적이 되며 골고루 성장한다.
- 일을 많이 하는 것보다는 중요한 일을 하는게 더 중요하다. 

ㅡ 변진석<이럴 수도 저럴 수도 없는 경영의 딜레마> 중 

지도자와 피지도자는 어떻게 다른가?
- 지도자는 창출하는 경향이 있고, 피지도자는 반응하는 경향이 있다.
- 지도자는 주도권을 갖지만 피지도자는 반응한다.
- 지도자는 인도를 하지만, 피지도자는 듣는다.
- 지도자는 전화기를 들고 연락하지만, 피지도자는 전화기가 울리기를 기다린다.
- 지도자는 계획을 세우는 데 시간을 투자한다. 그러나 피지도자는 하루하루 살아가는데 시간을 보낸다.
- 지도자는 문제를 예상하지만, 피지도자는 문제에 반응한다.
- 지도자는 사람들에게 시간을 투자하지만, 피지도자는 사람들과 함께 시간을 보낸다.
- 지도자는 우선 순위에 따라 스케줄을 짜지만, 피지도자는 다른 사람의 요청에 의해서 스케줄을 짠다. 
ㅡ 맥스웰 ㅡ당신 안에 잠재된 리더십을 키워라> ==

경쟁이 치열해지고 환경이 급변하게 변화하고 있는 오늘날의 상황에서는 생산성을 극대화해야만 경쟁에서 살아남을 수 있다.
생산성을 높일 수 있는 유일한 방법은 종업원들이 그들의 일에 몰입하여 자신이 가지고 있는 최대의 능력을 발휘하도록 만드는 것이다.
이를 위한 전략으로 스트레스에 대해 부정적인 시각을 갖고 있는 기업들은 종업원 만족을 중시하는 반면에, 스트레스를 긍정적으로 생각하는 기업들은 종업원의 스트레스를 적극적으로 이용하려고 한다.
거의 대부분의 기업들은 상황에 따라 종업원 만족 경영과 스트레스에 의한 경영을 함께 섞어서 시행하고 있다.
중요한 것은 기업이 종업원들에게 신뢰감을 잃지 말아야 한다는 점이다.
신뢰는 매우 강력한 힘을 발휘한다. 공정한 대우를 받고 있지 못하다고 느끼면 종업원들은 최선을 다하려고 하지 않는다.
신뢰감을 조성하는 가장 좋은 방법은 경영자들이 자신들이 신봉하는 가치에 대한 설명과 목표를 정한 다음 이를 실천에 옮기는 것이다.
이때 명심할 것은 자신이 말한 것을 일관되게 행동으로 옮겨야 한다는 것이다. 
ㅡ 변지석<이럴 수도 저럴 수도 없는 경영의 딜레마>