리더십 필요성의 인식

● 리더십 필요성의 인식

리더십 개발의 출발점은 그 필요성을 인식하는 것에서부터 출발한다. 리더십 개발의 필요성은 환경 변화, 새로운 사업 기회의 등장 등 외부적 요인과 내부적인 요인에 의해 제기된다. 대표적 예로, 아서 앤더슨은 파트너의 리더십 개발 필요성을 파악하기 위해 내부 및 외부 자료를 모두 활용하고 있다. 내부 자료로는 고객 및 종업원 만족도 조사, 내부 평가 자료 등이 있으며, 이를 통해 파트너의 역량과 고객 대응력 등을 파악한다. 외부 자료로는 시장조사를 통해 얻는 사업 환경 관련 자료와 새로운 관리 기법의 등장 등과 관련된 정보, 학자들의 새로운 연구결과 등을 활용하여 파트너 개발 프로그램을 설계, 운영하고 있다.

한편, 이러한 리더십 개발 프로그램은 사업의 단편적 필요성 등 단기적 관점이 아닌 장기적 관점에서 운영되는 것이 무엇보다 중요하다. 이러한 관점에서 로열 더치 쉘은 리더십 개발 담당자들이 최고경영위원회 구성원들과 지속적인 대화를 하도록 규정하고 있을 뿐만 아니라, 해당 프로그램의 수혜자인 사업부 리더들의 의견을 수렴하여 프로그램의 목표와 기대 효과, 예산 등을 확정한다. 특히, 쉘은 리더십 프로그램의 개발시에 글로벌 차원의 연구조직을 구성, 리더십과 관련된 최신의 연구결과와 외부적 시각이 반영될 수 있도록 하고 있다.

최근에는 이러한 리더십 개발 기능이 과거 사업부 차원에서 이루어지던 경영 스킬 개발 기능과는 엄격히 구분되어 전개되고 있으며, 특히 전사 차원의 의사결정 효율성 확보와 전략 실패 방지에 중점을 두고 있다.

● 미래에 대한 기대

훌륭한 리더십 개발 프로그램의 공통점 중의 하나는 현재가 아닌 미래를 강조하고 이에 대비할 수 있도록 프로그램 내용을 구성한다는 점이다. 즉, 시장, 경쟁, 기술 등의 면에서 미래에 발생 가능한 환경 변화에 능동적으로 대응할 수 있는 리더십 역량(Leadership Competence)을 개발하는데 주력하고 있다.

이를 위해 리더십 면에서 앞서가고 있는 기업들은 먼저 자사에 필요한 리더십 역량이 무엇인지, 혹은 성공적 리더의 특성이 무엇인지를 구체적으로 파악하는데 많은 노력을 기울이고 있다. 한가지 특이한 사실은 이들 기업이 자사에 필요한 리더십 역량을 개발함에 있어 외부의 자문에 의존하기보다는 가능한 한 내부적으로 필요 역량을 파악하고 개발하며, 최고경영자가 이에 앞장서고 있다는 점이다.

즉, GE는 리더십 프로그램을 제작함에 있어 미래 사업 환경 변화와 그에 따른 리더의 필요 자질을 파악하기 위해 전세계 경영자들을 인터뷰한다. 존슨 앤 존슨과 휴렛 팩커드 또한 최고경영자와 임원들이 직접 참여하여 리더십 프로그램을 제작을 지원하고 있다.

또한 이들은 자사의 시장내 위치, 사업 특성, 지리적 위치 등을 고려하여 필요 역량을 규명하고 지속적으로 육성해가고 있다. 예를 들어 존슨 앤 존슨은 미국에서 성공적인 리더십 역량이 유럽과 아시아에 어떻게 전파될 수 있으며, 또 어떤 역량이 추가적으로 필요한지를 분석하는 팀을 가동하고 있다. 아서 앤더슨 또한 자사의 과업을 수행하는데 필요한 행동 유형을 파악하여 리더십 역량을 규명하고 있다. 즉, 아서 앤더슨은 리더십 개발 프로그램을 통해 자사가 개발하고자 하는 리더(파트너) 유형으로 변화 담당자, 전략적 사고를 하는 사람, 글로벌 감각을 지닌 사람, 사업에 대한 조언자, 팀 리더, 인재 육성자, 유능한 의사소통자, 전문 지식 제공자 등을 지적하고 있다. 이외의 다른 기업들도 자사의 사업 특성에 맞는 역량을 개발하는데 주력하고 있음은 물론이다.

● 실행

리더십 역량 육성을 위한 다음 단계는 실행을 통해 앞에서 규명된 필요 역량을 확보하는 것으로서 리더십 개발 프로세스의 핵심 단계에 해당된다. 대부분의 선진 기업들은 리더로 하여금 행동을 통해 경험하고 학습하면서 역량을 습득하도록 유도하고 있다.

예를 들어 GE의 잭 웰치 회장은 경영자 육성 과정용 학습 프로그램(Action-learning Topic)을 선택하는데 직접 관여하고 있으며, 참석자들로 하여금 선택된 과제를 수행하는 과정에서 회사의 전략 방향을 결정하는 스킬과 사고, 리더십 등을 습득하도록 한다. GE는 또한 교육 참가자들을 러시아 등 해외로 보내어 현지에서의 GE 사업 운영 방안을 제안하도록 하고, 일부 제안은 실제로 실행하기도 하는 등 경험을 통한 리더십 역량 개발을 중시하고 있다. 이외에도 GE는 관리자를 전문적인 변화 담당자로 육성하는 변화 촉진 프로세스(CAP：Change Acceleration Process)를 운영하여 이러한 과정을 이수한 사람들 중에서 GE의 변화를 이끌어갈 리더를 선발하고 있다.

존슨 엔 존슨의 경우도 1997년부터 경영자 컨퍼런스를 운영하여 리더십 표준을 개발하고 사업과 관련된 중요 문제들을 적용하여 경영자들로 하여금 이러한 표준을 충족시키도록 하고 있다. 프로그램 참가자들은 6내지 9개월의 교육을 이수한 후 실행 결과에 대한 보고서를 제출해야 한다. 존슨 앤 존슨이 경영자 컨퍼런스를 통해 달성하고자 하는 목표는 경영자의 직위에 따라 상이하다. 즉, 최고경영자의 경우에는 조직 개발과 관련된 스킬 육성을, 중간 경영층의 경우에는 개인적인 리더십 스킬 육성을 목표로 하고 있다.