코칭, 리더십의 새로운 패러다임2.

 

 

  코칭, 리더십의 새로운 패러다임2.

 

 

기업들, 외부전문코치, 사내코치제도 활용
그렇다면 기업은 어떻게 도입하는 것이 가장 효과적인가. 기업이 전사적으로 코칭 조직문화를 형성하기 위해서는 코칭교육, 외부코치 고용, 내부코치제도 도입 등의 다양한 방법을 단계적으로 활용할 수 있다. 또한 이러한 방법을 일괄적으로 모든 임직원에게 적용하기 보다는, 직급과 역할에 따라 차별적으로 적용하는 것이 효과나 비용 면에서 유리하다.

 

CEO, 임원, 특별 관리가 필요한 핵심멤버의 경우 보통 외부코치를 고용하게 된다. CEO, 임원들은 마음 놓고 자신의 이야기를 내부 사람들에게 할 수 없으며 매 순간 중요한 의사결정을 해야만 한다. 많은 스트레스, 긴장으로 인해 정신적으로는 결핍의 상황에 처해 있으면서도, 외부적으로는 강인함과 스마트함을 보여야만 하는 그들에게 내부코치는 결코 그들의 파트너가 될 수 없다.

 

우리나라의 경우 HR 담당자가 직접 코칭을 의뢰하는 경우도 있지만, 컨설팅 이후 하나의 솔루션으로 코칭을 제안하기 때문에 컨설팅업체가 기업과 코칭펌 간의 가교역할을 하기도 한다. 너무나 조심스럽다 보니 외부코치의 선택기준도 어려울 수 밖에 없다.

 

금융계에서는 금융업계 임원 출신의 코치를, IT업계는 IT업계 임원 출신의 코치를 원한다. 물론 그러한 전문코치가 있다면 가장 이상적일 수 있으나 안타깝게도 우리나라에는 ‘세부 전공별’ 코치가 전방위에서 활동하고 있지 못한 실정이다. HR 담당자는 컨설팅을 선택할 것인가 혹은 코칭을 선택할 것인가를 명확히 해야 한다. 컨설팅을 선택한다면 그 분야에 전문지식과 전문경험을 쌓은 유명인이 최선의 선택일 수 있다. 하지만 코칭은 다르다. 물론 그 분야의 전문지식과 전문경험을 가지고 있는 동시에 훌륭한 코치로서의 역량을 갖춘 사람이 외부코치로서 베스트이다. 그 베스트가 없다면 코칭전문교육과 실습과정을 거친 ‘전문코치’가 그 차선이지, 그 분야의 유명인이나 전문가가 코칭을 맡을 수는 없다.

 

외부코칭제도의 성공여부는 사전과정의 철저한 준비에 달려 있다. 코칭을 받는 사람의 코칭에 대한 이해, 조직이 추구하는 코칭의 목표에 대한 이해, 개인의 목표와 조직의 코칭 목표와의 연계성, 스스로 코칭을 받을 준비가 되어있는가 등에 대한 사전 교육과 점검이 기업의 외부코칭제도 도입의 성패를 좌우하는 결정적인 요인이라는 것이 여러 사례 및 연구를 통해서 증명되고 있다. 이러한 사전 과정에 짧게는 1개월에서 길게는 3개월까지 투자하는 이유가 바로 여기에 있다.

 

두 번째 기업의 리더(팀장급)들은 코칭교육부터 시작하는 것이 좋다. 그들 모두를 위해 외부코치를 고용하기에는 비용의 부담이 너무 크다. 또한 코칭교육을 통해서 훌륭한 코칭역량을 발휘하는 몇몇 리더들은 그 부하직원들을 위한 내부코치로 활동하게 하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다.

 

코칭은 받는 사람도 좋지만 코칭을 하는 사람 역시 그 만족도와 성취감, 보람이 크다. 따라서 코칭은 리더들에게 또 다른 활력과 동기부여가 될 수 있으며, 조직 내에서 자신의 존재의 의미를 하나 더 추가할 수도 있다. 마지막 중간 매니저 이하 직원들을 위해서는 내부코치제도를 조직에 시스템화하는 것이 좋다.

 

IBM이나 보잉사의 경우 내부코치제도를 활성화하고 있는 대표적인 기업들이다. 2003년 미국 덴버에서 개최되었던 국제코치연맹(ICF) 컨퍼런스에서 만난 IBM의 코치에 의하면, 외부의 전문코치를 내부코치로 회사 내에 고용하거나 코칭교육을 통해 내부 리더들 중 일부를 내부코치로 양성하기도 한다.

 

국내에서도 LG 전자의 경우 사내 코치를 양성해 코칭문화를 확산시키고 있다. 내부코치제도는 조직의 상황을 잘 알고 있는 직원이 코칭을 하기 때문에 보다 친밀한 유대관계를 유지하게 하고 전반적으로 다른 부서와의 커뮤니케이션을 활성화 한다. 반면에 내부코치이기 때문에 조직이나 조직원과 관련된 일을 솔직히 이야기 하기가 어려울 수 있다. 내부코치들이 비밀보장을 더욱더 중시해야 하는 이유가 여기에 있다.

 

조직의 규칙, 규율, 연애, 성희롱, 법적인 문제 등은 내부코치에게 있어 코칭의 주제로 적합하지 않음을 사전에 명시하여 윤리적으로 문제가 없는 코칭이 이루어질 수 있도록 유의해야 한다. 한국의 코칭 역사는 짧다. 하지만 아직도 코칭의 효과만을 언급하고 있다면 치열한 기업 현장에서 살아남기 위해 안간힘을 쓰고 있는 소중한 우리의 사람과 기업을 너무 오래 방치하는 것은 아닌가. 코칭이 만병통치약은 아니지만 시한부의 삶을 살고 있는 그들에게 효과가 증명된 코칭을 한 번쯤은 시도해볼 만한 가치가 있다.