이런 상사가 인재를 키운다

 

 

 

    이런 상사가 인재를 키운다

 

 

 ● 자신이 아는 것을 부하와 공유한다

인재를 키우는 리더는 자신의 경험, 지식, 스킬 등을 적극 공유하면서 부하가 커 나갈 수 있도록 도와 주는 상사이다. 예를 들어, 오랜 시간 동안 힘들여서 일한 대가로 얻은 노하우를 부하와 공유할 경우, 자신의 영향력이나 권위가 약화된다고 느끼는 상사에게서 어떤 인재가 커 나갈 수 있겠는가? 또한, 부하에게 자신이 아는 것을 공유하기 위해서는 시간 투자가 필요한데 이를 귀찮은 일로 생각하는 팀장에게서 부하들이 함께 일할 의욕을 가질 수 있겠는가? 리더들의 이런 태도는 상사에 대한 부하의 믿음이나 업무 몰입도를 저하시키고, 결과적으로 인재들을 떠나게 만드는 주요 요인이 될 수 있다. 따라서 자신이 아는 것을 혼자서 숨겨 놓고 독점하는 것이 아니라, 부하와 공유하면서 함께 지혜를 짜내 문제를 해결하려는 상사의 열린 자세가 필요하다. 이는 부하의 성장은 물론, 상사 본인을 한 단계 발전시키기는 계기도 될 수 있다.

자신이 아는 것을 부하와 공유하기 위해서는 무엇보다도 리더 스스로가 부하의 성장을 자극할 수 있는 실력이 있어야 한다. 즉, 닮고 싶은 역할 모델이 될 수 있어야, 부하가 마음으로 따르고 배워 성장할 수 있다. 인재 육성의 출발점은 끊임 없는 학습과 자기 개발을 통해 리더 스스로가 솔선수범하여 성장하는 모습을 보여 주는 것이다.

얼마 전 한 취업 포털 사이트에서 직장인을 대상으로 현재 함께 일하고 있는 상사의 스타일에 관한 설문 조사를 하였다. 그 결과에 따르면, 직장 상사에게서 ‘배울점이 없다’고 말한 응답자가 24.1%로 가장 많았다고 한다. 이는 CEO까지 직접 나서서 인재 육성 노력을 기울이고 있기는 있지만, 그 효과를 거두기 위해서는 아직도 우리 기업들이 가야 할 길이 멀었음을 시사해 주는 결과라고 할 수 있다.


● 차별하지 않으면서 능력을 구별한다

인재를 키우지 못하는 관리자의 가장 극단적인 형태는 특정 구성원들만을 편애하고 자신의 눈 밖에 난 부하들을 홀대하면서 소외시키는 타입이다. 사람들은 누구에게나 선호하는 스타일이 있고 마음이 가는 사람이 있기 마련이다. 그러나, 상사가 특별한 사유 없이 편애할 경우, 부하들은 상당한 배신감을 느끼게 되고 신뢰를 갖기 어려울 것이다. 더욱이 차별하는 리더 밑에는 조직 내에 리더의 사랑을 받는 그룹과 이를 싫어하는 그룹이 생겨나 비생산적인 갈등이나 파워 게임이 발생할 가능성이 크다.

이처럼, 나이, 직위, 출신 등에 따라 차별하지 않고 부하들을 인격적으로 존엄성 있게 대하는 것은 인재를 키우는 관리자의 중요한 덕목이다. 하지만, 리더 자신의 선호도에 따라 부하들을 차별하지 말아야 한다는 것이 곧 개개인의 특성이나 다양성을 무시하고 획일적인 방식으로 육성해야 한다는 의미는 아니다. 평소 세심한 관찰과 면담 등을 통해 부하 개개인의 적성과 능력을 파악해야, 적절한 일을 맡기고 그에 맞는 건설적인 조언이나 자극을 줄 수 있다. 차별과 구별은 전혀 차원이 다른 이야기이다.
　
● 부하의 강점을 살려 준다

사람마다 각자 자기 몸에 맞는 사이즈가 있듯이, 각 개인마다 타고난 성향이나 기질, 재능 등이 다른 것은 당연하고 자연스러운 일이다. 관리자들은 이러한 개인간 차이나 재능 면에서의 다양성을 인정하고 그러한 개인 차이를 조직 목적에 맞게 적절히 활용할 수 있어야 한다.

특히, 부하들의 타고난 강점을 발견하고 이를 최대한 이끌어 낼 수 있는 능력은 인재를 키우는 리더가 갖춰야 할 중요한 역량이다. 훌륭한 지도자는 부하의 약점을 고치려고 애쓰기 보다 부하의 강점을 잘 살릴 줄 아는 사람이다. 타고난 재능을 발휘하려고 노력하는 부하. 부하의 타고난 재능을 극대화하려고 노력하는 상사. 이 둘이 하나를 이룰 때, 부하의 성장은 물론 상사와 부하 사이에 강한 신뢰가 형성될 수 있다.
얼마전 갤럽의 경영자였던 마쿠스 버킹햄은 ‘Now, Discover Your Strength’라는 책에서 63개국 101개 회사에서 근무하고 있는 200만 명의 종업원들을 인터뷰한 연구 결과를 발표한 바 있다. 이 책에서 저자는 대다수의 사람들이 강점을 이해하는 데 성공의 비밀이 있다는 것을 놓치고 있다고 지적하면서, 약점을 보완하여 만능 선수를 길러내는 교육보다는 잘 하는 것을 더욱 잘 하게 하는 것이 리더의 중요한 역할이라고 강조하였다. 약점을 줄이는데 초점을 둔 인재 관리는 평범한 인재는 몰라도 최고의 인재를 만들기는 어렵기 때문이다.